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员工激励培训
1、另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、 通过以上五类员工的动机水平可以看出，动机预示着行为的倾向，动机水平越高，服从性、沟通能力、责任心、荣誉感、学习力、价值观、领导力都随之提高，员工的行为也会随之在在公司的角度被认可。
3、培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。
4、自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面几种方法，仅供参考：
5、进行竞争激励设计时，首先要注意必须营造良性的竞争环境，避免破坏企业内部的凝聚力；其次设计的竞赛必须能持续进行(让落后者能够有机会翻盘)，才能取得持续的激励效果，否则就会成为三分钟激情。(员工激励培训)。
6、激励的合理性原则包括两层含义：其激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其奖惩要公平。
7、 E选项，是一种模糊的回答，对诉求回应不明显，在员工看来，基本属于空话，仅能配合其他选项，起到沟通铺垫作用；
8、 弱动机的员工：他们不甘现状，有较弱的推动力，尝试在工作中表现，在意评价，能主动、正面思考问题，对价值观认同；
9、激励的一个基本前提是承认员工是企业价值的主要创造者，因此，首先应肯定员工及其工作的价值。每个人都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视员工，发现员工的能力，合理地使用人力资源，使员工充分发挥才能，对员工来说本身就是一种有效的激励。不同类型的员工有不同的激励方法，下文是我整理的相关内容，欢迎阅读参考!
10、 AB选项，帮我们明确对于不信任者，言辞安慰没有意义，但如果没有反馈，则表示不尊重，结合归因才是关键；
11、现在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的内部信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集和分散企业内部各方面的信息。企业应鼓励员工多使用局域网，使局域网成为传递信息、沟通彼此的一个有效的工作，使使用局域网成为员工的一种习惯。
12、(2)股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。从企业和职工个人两方面来看，股权激励机制能带来诸多益处。一方面，它在一定程度上改变了企业股东股权结构，也更直接的把职工利益跟企业利益挂钩，从而密切了职工与企业的关系;另一方面，职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
13、对有创造发明、重大贡献或在某一期间成绩突出、弥补或避免了重大经济损失的服务员，除前述物质激励手段外，还可给予大笔奖金或较高价值的实物奖励。
14、员工的激励和管理确实是一门很深的研究课程，小事大事的处理都要慎重，方法方式要得当，要有前瞻性及全局观。
15、酒店应通过设计保障政策减少员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员计划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。
16、成就激励包括组织激励、榜样激励、目标激励、绩效激励等，以满足员工心理的需求。
17、美国学者小克劳德？乔治在管理他人的艺术﹕激励顾员中认为﹐运用激励手段﹐必须遵循如下原则﹕(1)为你自己和员工制定出切合实际的目标﹐这些目标既具有挑战性﹐又可以通过努力而能实现。
18、餐厅服务员对管理者的期望较高。管理者形象可尊敬、可信赖，餐厅服务员的工作热情就能有起码的保证;如果管理者在人们心目中是一个自私自利、任人唯亲、处事不公的形象，餐厅服务员的工作热情就会受到极大削弱。要想调到餐厅服务员的积极性，靠强权管制是无法奏效的，只有管理者的所作所为得到餐厅服务员心理上的认同，人们才会心甘情愿跟随企业。餐厅服务员只有跟随一心为公、清正廉洁、处事公正的管理者，自己的利益才有保障，勤奋才会有回报，自己才会受到承认与尊重，才会有真正的前途。任何一个餐厅管理者绝不要忽视自身的形象激励作用。
19、企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。
20、D.荣誉称号也要和物质利誉挂钩，这样激励的效果就会更理想。
21、另一方面是企业人本管理的重要体现，有利于企业创造一个和谐的工作氛围。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。对外公平，要求企业的薪酬水平与同行业薪酬水平相当。除了公平，要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，有较高的工作积极性。
22、(2)研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工
23、什么样的决策会把公司和团队引领到什么样的方向。员工的积极程度和领导者平时的一言一行都有莫大的联系。不同问题的处理方式、不同公司、不同的人以及公司如何发展都和管理手段有关。
24、激励方法的理论基础――需要层次论以及双因素理论
25、(10)只有在必要时才给予申斥﹐而且只能在私下里进行﹐其目的是纠正与教育。
26、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。
27、员工的激励的八种方法，当今社会科技发展迅速，生活水平提高，职场竞争大，企业管理者平时也要学会激励员工，下面我整理了员工的激励的八种方法，欢迎大家借鉴和参考，希望能够帮助大家。员工的激励的八种方法目标激励。就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标，或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来，这样才能最大限度地激发员工工作热情，充分调动其积极性。
28、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
29、西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。
30、激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响。所以，在制定和实施激励政策时，一定要谨慎。
31、人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
32、在讲师的引导下，学员们积极主动、热情活跃，围绕案例中的问题进行头脑风暴，将所学的知识和实际的工作情境相结合，进行充分的探讨和分享。在不断互动的过程中，大家对培育、激励下属员工的方法和技巧有了更全面、更深刻的认识。
33、作为一个团队不但有薪资的追求，更有事业成就感方面的追求。建议公司借鉴“百万圆桌会议”在公司成立精英俱乐部，并给予一些特殊的奖励激励，比如：培训机会。积极性就是这样形成的，并没有多设多少奖金，但是员工自己有阶梯爬的.时候，工作就变得非常有动力。
34、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
35、人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。
36、激励技术。它包括激励时机、频率和程度。只有及时的激励才有利于激发人的内在动力。激励频率应根据具体情况而定，以达到更好的效果和激励目标为目的.。激励程度应以被激励者的工作业绩为标准，滥施激励和保守吝啬会挫伤被激励者的积极性。
37、公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力配合，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。
38、凡是要彻底，你如果只是轻轻的学，永远都学不会。
39、效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
40、物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
41、它是餐厅服务员生活费用的基本来源，其中工资是最主要的部分。利用工资作为激励的方式有两种：第用工资来反映服务员的贡献大小、业务水平的高低，鼓励服务员以多贡献和钻研业务来取得相应的报酬;第改革工资制度，用工资晋级择优原则、浮动工资等作为激励的手段。
42、 在认知上，我们经常遇到行为与态度不一致，从而产生认知失调，对于行为与态度，我们将他们用横轴为动机(态度)、纵轴为绩效(行为)的沙盘定义，将员工根据动机及绩效划分在25个象限内。
43、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
44、对于企业核心员工，有专业的技术特长与技术绝招，能为企业带来巨大效益的专业技术人员，不妨给之提供循序渐进的提升机遇，好钢使在刀刃上，升职是有别于提薪更见效的人力资源激励措施。权力这个激励措施如果与业绩挂钩或是与高薪结合使用，促进作用将更大。
45、 大家共同得出一个结论：员工工作行为的影响因素，主要来自与管理者所构建的管理环境及日常的管理行为，因此，提升员工在工作中的动机水平，也就是对其进行激励和驱动的核心手段，主要来自于改善管理者的管理行为。
46、是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有一定范围的组织社会化，已经接受了企业文化，但对于新岗位具有陌生性。对于这一群体的激励更应侧重于根据业绩的考核给予相应的荣誉感、成就感与物质激励。
47、每3个月，全体员工利用周末时光，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。
48、此措施可能达成的效果：反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。对于工作效率很低下的员工是一种激励。可结合目标激励一起执行。
49、让核心员工持有公司的股权或股票的预期收入，把企业利益与核心员工的个人利益捆绑起来，长期激励的好处有两个方面：一方面，核心员工只有增强企业的经济效益，才能使自己得到更多的回报，可以激励员工提高企业效益的积极性，增加干劲;另一方面，由于持股激励具有长期性，可以将核心员工的利益与企业利益长期捆绑，对核心员工的流动会有一定阻碍作用。因此，对核心员工实施长期股权激励显得尤为重要。
50、(2)员工能在管理者决策前有适当的参与﹐认真地表示自己的意见与观点。
51、了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
52、参与激励能够提升员工的主人翁意识，增强企业的凝聚力，更能培养员工决策的技能和胆识，有效推动员工的职业规划与自我管理。
53、激励方法较为简单、普遍，没有新意，根据强化理论，奖惩不应过于频繁且方式应多样新颖才能收到更好的激励效果。
54、兴趣是每个人对事物的特殊倾向，决定每个人对待事物的不同态度，培养兴趣是成功的重要因素。每个人都有自已特殊的兴趣爱好，可能来自小时候的理想，也可能是性格取向。在工作的兴趣激励中，管理者必须为员工寻求工作的内在意义，将员工的个人兴趣与工作的内在意义相联系。
55、大力给荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。
56、许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
57、透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空
58、被用作激励的大型且须分期获得的福利条件要具有吸引力，通常采用成绩和贡献积累形式，在达到一定程度后，方能给予。例如用积分制、考核系数积分制等形式。
59、影响个体努力程度的因素既有外在因素又有内在因素。内在因素主要是个人对生存和发展的需要;外在因素主要是企业文化的影响。生存权利满足的条件下，核心员工还具有个体发展的需求。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。
60、 每一种管理手段的背后，都充分体现了不同团队、不同管理风格，每运用不同的管理手段，25类员工都将在沙盘上都产生不同的动机、绩效变化。
61、员工是企业一切活动的核心，企业的发展离不开员工才能的发挥，而激励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的激励便成为企业关注的首要问题。
62、薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必须即时支付，无论是发奖金还是给予休假，给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时，也应该采取即时的薪酬支付，而情绪高涨时则可采取延迟支付，这样有利于保持员工稳定情绪。
63、 D选项，是一种强势管理风格，对“薪酬低”的原因作出了解释；
64、特殊着装日。这种方式更多地运用于那些商场、超市等天天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日创造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好机会，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特殊着装日。自然而幽雅的特殊着装日会产生许多效果或以惊讶、自豪为基础的激励作用。
65、此措施可能达成的效果：荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。被评上优秀员工的人稳定性会增强。
66、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
67、激励斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总或其他事业有成的人士讲解创业经历，让员工认识到事业的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司讲课;订购成功学方面的书刊给员工阅读让员工讲出自己心中的理想以及实现理想的打算等。
68、 在上课的过程中老师认真的讲解，大家都听得津津有味。
69、对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
70、竞聘制企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。
71、 PQ选择，前者是强硬的价值观传递，后者忽略了管理者的立场；
72、培训交流机会。闭门造车式的工作不利于员工技能的提高，更不利用公司的进步，公司应该给员工提供多的培训以及参加外部活动进行交流的机会。
73、对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)
74、企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
75、要相对团结绝对独立，要有自己的思考与判断能力，思考需要思考的周全，不能只顾一己之利。
76、组织的特点，是把不同的人统一在共同的组织目标之下，使之为实现目标而努力。因此，组织的成长与发展壮大，依赖于组织成员的凝聚力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通讨激励，可以使人们理力。激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受组织目标，认同和追求组织目标，使组织目标成为组织成员的信念，进而转化为组织成员的动机，并推动员工为实现组织目标而努力。
77、工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
78、(13)不要用威胁手段强迫员工去完成工作﹐要消除不必要的威胁与惩罚。
79、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
80、首先对前来培训的人员进行分组，一起讨论出员工激励的意义。
81、员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
82、每一日你所付出的代价都比前一日高，因为你的生命又消短了一天，所以每一日你都要更积极。今天太宝贵，不应该为酸苦的忧虑和辛涩的悔恨所销蚀，抬起下巴，抓住今天，它不再回来。
83、员工定期(比如一年)轮岗，尝试不同的工作岗位。
84、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
85、公平理论：亚当斯认为，员工的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，即与他人或自己过去的报酬和投入比例进行比较。从激励角度看，主旨在消除员工的不满意，因此在薪酬激励中，应保证内部公平、外部公平和自我公平。
86、为了跟上时代的步伐，为了继续保持优势，我们就必须有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多掌握几项技能和本领。
87、每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：
88、工厂多劳多得员工激励方案，物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等，以下分享工厂多劳多得员工激励方案工厂多劳多得员工激励方案1针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
89、它不但增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份合作与支持。是一项一举多得的活动。
90、适当轮换员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的`良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。
91、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量
