最佳答案制定目标的五个原则 1、——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；(制定目标的五个原则)。 2、大致正确原则：不要在不必要的精确上花太多功夫 3、目标......
制定目标的五个原则
1、——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；(制定目标的五个原则)。
2、大致正确原则：不要在不必要的精确上花太多功夫
3、目标如果无法衡量，就无法对目标过程和目标结果进行管理和测评。所以，在设定目标时，需要对目标进行明确的定性或量化。当我们把目标设定成“进一步提升员工的工作能力”，这个目标就无法衡量，因为“进一步”的说辞太模糊了。如果把目标改成“让员工每分钟包装二十五个产品提升到每分钟包装三十个产品”，那么对于这个目标如何达成就提供了明确的行动方式，是否达成目标也很容易衡量。
4、T(Time-constrained/Time-related)——时限性
5、制定的过程也是自身能力不断增长的过程，在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。
6、目前全球市值第一的文化企业奈飞，也把“绝对坦诚”作为自己的核心价值观。在字节跳动，“坦诚”是基本价值观。
7、岁末年初，很多人都要开始面对年度目标的制定工作。年度目标，对于公司、组织、乃至个人的战略落地和业绩呈现非常关键。古罗马哲学家塞内卡有句话叫做“如果一艘船不知道该驶去哪个港口，那么任何方向吹来的风都是逆风”。而目标，就是那个我们要驶向的港口。
8、——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
9、相对使命的大方向，愿景是远期目标。就是十年，二十年后你要做到什么。
10、T代表time-related(有时限的)。人为的设置计划时间轴，什么时间开始？什么时间结束？什么时候又是计划的关键节点？
11、实施要求：目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。既要使工作内容饱满，也要具有可达性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
12、我们在设定目标的时候，首先要解决的是目标是否明确的问题。目标不清晰，目标模棱两可，在实现目标的过程中，行动就会犹豫，分辨不清哪些行动是正确的，那些行动是无用的。比如，如果我们把目标设定成“让客户满意”，那么这个目标就有“不明确”的嫌疑，或者这个目标传达给一个个体员工时不明确。“让客户满意”有很多种做法，比如缩短送货的时间、提高客诉处理的速度、取消自动语音服务……所以，这个目标倒不如改成“24小时提供人工服务”或“把原来的送货时间从1小时所短为45分钟”。
13、只有用明确具体的语言，清楚地说明，要达到的效果，才是一个恰当的目标。
14、比如，为项目制定的目标是“完成对售后系统的全面升级”，这种没有时间限制的目标，自然效率低下，而如果制定的目标是两周之内完成，那整个项目就有了明确的工作目标。
15、也许开始的时候比较艰难，这也符合常说的“二八定律”。就是先用80%的努力，获取20%效果，只持之以恒坚持不懈，到最后就会产生以20%的努力，获取80%的效果这样一个结果。
16、 (5)讨论每个因素和它如何对某个原因起作用，将该信息列在原因旁；
17、因为心中有目标，目标就会在我们心里生发动力，我们就会用紧迫感，危机感、使命感、责任感去学习和工作。
18、 目标必须是具体的(Specific) 目标必须是可以衡量的(Measurable) 目标必须是可以达到的(Attainable) 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant) 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)
19、 绩效指标必须是具体的(Specific)
20、但如果把“吐字清晰”作为一个目标，实现这个目标后可以让自己与来电的客人进行清晰的沟通，就是有关联性。
21、在制定项目目标时，一定要符合实际，切忌好高骛远。
22、或许还有其它的因素，因人而异，我现在能遇到、想到的就这么多。只有充分地考虑自身的条件和制约的因素，制订的计划才有可能实现，有可能完成。然后，才是自己怎样自律地去完成计划，实现目标。
23、比如，“本月要完成人事审批模块开发”，这个目标就不符合实际，不具备可达成性。
24、正所谓“有志之人立志长，无志之人常立志”，这个“志”就是目标。就拿我来说吧。如今在今日头条平台做自媒体，也需要制订一个切实可行的目标。
25、换句话说，使命就像是一面旗帜，把优秀的人才吸引过来。
26、 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)
27、而恰当的目标挑战度，是七成把握的目标。在这个情况下，会让所有人保持最好的状态。
28、比如为了达到这个名次,我们需要请什么样的老师，在哪方面补多少节课，需要每天读写重复多少次。
29、那么，统一目标体系，就成了必须要做的事儿。这也是联想体系经常说的“对表”。这里面有两个目的：一个是再次确认目标的合理性；二就是达成信息沟通，得到支持，提升效率。
30、应该说，适合自己的目标就是最好的目标。目标好订，如何才能让自己自律地自然而然地去完成自己所制订的目标，才是关键之所在。
31、提升目标的难度，是很多公司一贯的做法。为了让员工能够竭尽全力实现目标，有些目标设定已经超出了可能性，变得不可实现。目标的设定的对象大多数都是普通群体，目标设定过高，“跳十跳”也够不着，那么这个目标注定无法实现，还落了一身埋怨和不满。目标过高还会打击员工的积极性，反而降低了工作效率。现在一股脑把重重的目标压给员工，已经不合时宜了，员工不接受，实现目标就成了空想。倒不如把目标定的实际一点，以后再逐步成阶梯状提升目标的难度和高度，会更加激励员工的工作热情，因为成就感是激励员工积极工作的重要因素之一。
32、比如阿里巴巴自己的使命就是：“让天下没有难做的生意”。而华为的是：“构建万物互联的智能世界”。
33、面对艰巨的目标和计划，可以通过多设里程碑去完成。
34、 (7)同意将采取的步骤，以收集数据确认原因或通过采取纠正措施消除原因。
35、SMART原则三 A(Attainable)——可实现性
36、目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
37、五个“必须”是编制“十四五”规划必须遵循的“五个基本原则”，既是我国将进入新发展阶段后推进经济社会高质量发展的方法论，也是适应新形势新情况的实践论。
38、目标的实际性是指在现实条件下是否可行、可操作。可能有两种情形，一方面领导者乐观地估计了当前形势，低估了达成目标所需要的条件，这些条件包括人力资源、硬件条件、技术条件、系统信息条件、团队环境因素等，以至于下达了一个高于实际能力的指标。
39、绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)
40、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
41、具体化目标后，我们一定要围绕着这个目标制订相关的流程，细化到每个步骤，并且每个步骤需要采取怎样的措施都需要明确地制订下来。
42、目标是要能够被执行人所接受的。如果对目标的量和自己的承受能力没有一个准确的判断，很容易让目标是超出自己能力的，这样在执行时候就容易产生抵抗情绪，从而大大影响效率和复习进度。
43、通过现有的时间规划和执行力，以及外部相关人员物资的到位情况，确定能够实现的目标。
44、在制定项目目标时，目标的可衡量性应该遵循“能量化的量化，不能量化的质化”的原则。
45、衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。否则“今天看一会儿书”这种目标，该如何判定是否完成了呢？而“今天看几小时书”“今天看多少页书”就很容易执行和衡量了。
46、过于保守，让大家感觉到目标的实现是理所当然。就无法激起所有人的斗志，也无法引导大家去奋斗和进步。反而可能会导致因为工作懈怠，而导致本来能够完成的目标也无法完成了。
47、 绩效指标必须是可以达到的(Attainable)
48、就目标设定来说，有了这五个原则，这个目标才算有效。不过，有些公司为了发掘员工的潜能，会把目标设定的“跳一跳”才能够得着；有些员工为了“逼”自己一把，也会把目标会定的高一些，似乎与“目标可实现”有矛盾。但如果目标设定过于容易实现，没有任何挑战的味道，那么这个目标的激励性会大大降低。
49、为了不辜负他们，我们只有假装努力，努力多了我们就习惯了,就会变成真的努力了，于是我们的目标就可能会实现。
50、示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。
51、我们的目标要有一定的高度，要超出我们正常实现目标的潜力空间。要在我们自己的实际能力测算的基础上，放大两至四倍。
52、目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：
53、制定目标的时候，既不能过于保守，也不能过于激进。
54、如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。
55、还有就是自己精神层面的因素了，辛辛苦苦地码字写出来的文章，没有效果；长时间地发文章、回答问题，却没有进展。一个个希望升起，又一个个无情地破灭。没有足够强大的内心，能坚持多久？
56、那这里面就有个问题了，怎么能够判断是否明确和清晰呢？这是目标制定和回顾时非常容易出现的问题。
57、目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。一旦有一天这个目标真完成不了的时候，下属有一百个理由可以推卸责任：你看我早就说了，这个目标肯定完成不了，但你坚持要压给我。
58、九年业务教育判断原则：目标要非常明确、清晰、可判断
59、有效目标的最重要的因素之一就是具有适当的挑战性，人们是被实现目标所激励，他们会与基于在执行过程中的参与程度判定他们已完成的工作有多好，然而，要当心不要把目标设置得太强性以至于它们不能实现，因为这会对人们失去激励作用。当设定目标时，要让每一个目标都有挑战性。如果一个目标太容易或不被看作很重要，如果你或你的团队成员不认为这个结果是有意义的，那么，努力是可能的。大多数的激励可能是最低限度的或不存在的，对于目标本身来说，进行适当的平衡就是一种挑战。
60、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
61、最常见的边界条件，还是预算，就是能够到底有多少资源，能否支持目标和手段的实现。
62、拿学习“快速阅读”的技能来说，从开始的一眼看一个字的习惯到一眼看五六个或十余个字，再到整体感知、眼脑直映，快速看清并理解文字等，每一步都要花上一些功夫。很多人因为遇到一点困难、或者练习枯燥就半途而废。但如果在学习的过程中设置多个中间里程碑，结果则大不一样，比如：把一级里程碑设成搞清楚快速阅读的训练原理和方法，增强自己能学会的信心；二级里程碑设成每天按要求坚持练习一小时“精英特快速阅读软件”，保证一个训练时间；第三里程碑设成练习精英特快速阅读软件一个月，掌握到两千字每分钟的等级(软件是有等级设置的，用等级或每个训练的要求做里程碑也可以)；第四级里程碑设成找一本自己想读但又不是很难的书籍，然后用自己已经掌握的快速阅读的方法完成书籍阅读……达成目标。
63、目标是要能够被执行人所接受的，如果上司利用一些行政手段，利用权利性的影响力一厢情愿地把自己所制定的目标强压给下属，下属典型的反映是一种心理和行为上的抗拒：我可以接受，但是否完成这个目标，有没有最终的把握，这个可不好说。
64、SMART原则五 T(Time-based)——时限性
65、其实就是OKR管理的精髓！目标不能多于三个，就是O(目标)！而每个目标的分解，也不能多于三个，就是KR(关键结果)！
66、可以依靠“九年业务教育判断原则”，就是你从大街上随便拉一个受过九年义务教育的人。然后左边给他看你的目标，右边给他看你的完成情况，他就应该能够判断你完成了没有，完成度如何。
67、有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
68、下面举一些例子帮助大家理解SMART原则：
69、乔布斯1995年在接受美国知名科技记者罗伯特·科林利讲过：“他们在犯糊涂，公司在犯糊涂。公司规模扩大之后，就会变得因循守旧。他们觉得只要遵守流程，就能奇迹般地继续成功。于是开始推行严格的流程制度，很快员工就把遵守流程和纪律当做工作本身，IBM就是这样走下坡路的。IBM的员工是世界上最守纪律的，他们恰恰忽略了产品。苹果也有这个问题，我们有很多擅长管理流程的人才，但是他们忽略了产品本身。经验告诉我，优秀的人才是那些一心想着产品的人。虽然这些人很难管理，但是我宁愿和他们一起工作。光靠流程和制度做不出好产品。”
70、少年演讲家航通当年定下考清华大学的目标后，两次去清华，就是为了看看清华的样子，将它的美与好刻在脑海里。
71、所以，如果定下来目标，不妨给你不了解业务的家人和朋友讲讲(不涉及泄密的情况下)。如果普通人理解不了，那就是不行。
72、必须构建新发展格局，切实转变发展方式，推动质量变革、效率变革、动力变革。必须坚持深化改革开放，强化有利于提高资源配置效率、有利于调动全社会积极性的改革开放重大举措。必须坚持系统观念，着力固根基、扬优势、补短板、强弱项，注重防范化解重大风险挑战。
73、这样有了具体内容和时间规定，可达成性就大大提高了。
74、我们大多数人都希望知道与被期望做的相比我们正做得如何，这种反馈可以有很多形式，包括我们自己进行评估。有了清晰的定义标准、期望和里程碑将会使领导给出常规的和更自然的反馈，同时，团队成员也能评价他们自己的绩效。作为一个团队领导，你面临的挑战之一是要识别哪一个团队成员需要从你和其它资源评价“外部”的反馈，哪一个是“内部”的模式和自我管理更舒适，如果方法是错误的，激励也会随之而降低。“外部”的人们会常常给你一些暗示，因为他们会问你他们工作得怎么样或持续地寻求批准或保证，反之，“内部”的人们会持续地做自己的工作，似乎对于你的反馈不放在心上或直接忽视。另外一件事要知道，“外部”是他们可能会把反馈放在心上而且对于任何批评信息有过度强烈的反应。
75、没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。上下级之间对目标轻重缓急的认识程度不同，上司着急，但下面不知道。到头来上司可以暴跳如雷，而下属觉得委屈。这种没有明确的时间限定的方式也会带来考核的不公正，伤害工作关系，伤害下属的工作热情。
76、M代表measurable(可衡量的)，思考该用什么衡量是否实现了目标？也就是说，你定的目标最好是可观测的，客观的，而不是主观的。
77、好了，今天的分享到此结束，每天准时收听娜姐讲人力，与娜姐一起遇见更好的自己！明天见！
78、更重要的是大家都相信我们，为我们营造我们一定能实现这个目标的氛围。
79、比如，你为项目订立的目标是“增强服务意识”，这就显得很笼统，项目团队无法知道具体该怎么做；而把项目目标定为“将客户的投诉率从2%降到0.5%”，就很明确了，也更容易取得成功。
80、 (3)运用头脑风暴法在每个类别下填写原因,并将每个原因联系到主要类别上去；
81、目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。
82、 (1)确定问题或目标的，把它写在图的最左边的一个方框内，要确保所有成员都知道这个问题或目标。
83、自律，是成功人士具备的必要条件。随心所欲地放纵自己，注定会一事无成。既然选择了介入今日头条去做自己喜欢的自媒体，那就无怨无悔地坚持下去。
84、乔布斯就多次讲到：“专注与简单。简单比复杂更难，你必须努力让你的想法变得清晰明了，让它变得简单。一旦你做到了简单，你就能搬动大山。”
85、家庭状况是制订目标的一个重要因素。虽说退休后没有了工作上的压力，但上有老人，下有孙子。其实是责任更大了，所要做的事情更多了。以前还可以“忠孝不能两全”、“公私不可兼顾”让人去理解，现在真是“没有任何借口”了。
86、目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。
87、目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一个确定的时间限制。
88、我们在设定目标的时候，首先要解决的是目标是否明确的问题。目标不清晰，目标模棱两可，在实现目标的过程中，行动就会犹豫，分辨不清哪些行动是正确的，那些行动是无用的。
89、无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。
90、看看你的目计划否可以衡量，称对于减肥者来说就是非常好的衡量工具。
91、⼈应该务实⼀点！当我们建⽴了确定的理想和决⼼要达到这个⽬标时，还有⼀个值得注意的问题，它就是这个⽬标切实可⾏吗？ 不肯实际地掂量⾃⼰的能⼒，总对⾃⼰要求过⾼，总想做到最好，有时是不现实的。例如，你想成为⼀位伟⼈，可你⼜没有具备成为伟⼈的种种能⼒和实⼒，到头来，你的这个⽬标与现实条件差距太⼤，只能沦为空想。所以，确⽴⽬标时，认识到现实环境是⾮常重要的。
92、第三个“必须”是针对“十四五”时期国内外形势发生深刻变革的新形势新挑战，需要从中长期着眼、以打持久战的准备，进行重大战略布局的调整和竞争力的重塑，其目标就是切实转变发展方式，建成现代化经济体系，努力提升我国经济创新力和竞争力，在更高起点上把握战略主动。
93、你让一个没有什么英语程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
94、如因客户需求确认延迟，以评审通过的变更为准”。
95、制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。
96、相关性是很多朋友纠结的地方，简单说就是思考当前计划与其他计划是否相关联。
97、目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。例如，我将在2020年5月16日之前完成某事，“2020年5月16日”就是一个确定的时间限制。如果没有时间限制，如同上面提到的制定目标没有衡量性，就无法实际执行了。
98、 (4)重复上述步骤直到每个分枝到达它的逻辑终点。
99、全球最大的基金之一桥水基金内部就奉行“极度透明和极度真实”的工作原则，所有人之间遵循极度透明的沟通和交流方式。
100、⼤胆⽽详细的⽬标，是激励进步的有效⽅法。所谓⼤胆，就是要令⼈振奋，超乎想像；所谓详细，就是要科学合埋，清晰可见。感性与理性有机结合，激励与约束互相配合，这样就能使⽬标明晰⽽具有驱动⼒，能集中个⼈的能量，并激发战⽃精神。只有⼤胆才能长效久⾏；只有详细才能激发活⼒。⽤⼤胆的⽬标产⽣突进⼒，⽤详细的⽬标形成助推⼒，⼀个成功者的事业规划必然是⼤胆与详细的完美契合。
101、原则二：必须由部门负责人阐述各部门的经营目标
102、R代表relevant(相关性)，思考目标是否和其他目标具有关联。
103、只有我们把目标说出来，而且要说到身边每个人都相信我们，他们就会监督我们、督促我们，让我们不能有一丝的懈怠。
104、 阅读教给我们的第一件事，也是最重要的一件事，就是怎样安静地坐上一段时间，并且正视这段时间，带着纯粹的热情和兴趣去阅读，也是一件很美好的事情。
