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业绩激励奖罚游戏
1、第三部分：设计解决方案-积分制绩效管理体系如何在企业落地应用
2、弹性福利制，已成为越来越受到员工追捧和喜爱的奖励方式，因为它可以满足人们多元化、多层次的需求，是真正的人文关爱。
3、在目前的生活水平和消费水平下，物质激励仍然是一种行之有效的激励方法。尤其对基层员工来说，本身收入水平不高，一定数额的奖金、实物及工资调整具有相当的激励作用。
4、同时肯定和赞美员工必须怀有真诚之心，情真意切，发之内心地赞赏，充分发挥员工身上蕴藏着的神秘潜能，激励员工进步。
5、关于赞赏我确实做了一些推动作用，我们的门店员工面对顾客，服务非常重要。通过赞赏可以对彼此的服务方式进行肯定，也可以对员工进行一个即时激励。我给勋章能量设置了一些区间值，让员工自己选择，对能量使用也有要求，所以大家通常都会把能量用完。
6、作为管理者，不能主观臆断员工的喜好，要设置多元的奖励方式，让有着不同需要的人能够按照自己的意愿获得奖励。
7、手把手教你薪酬设计(零基础)百度云更新提醒(业绩激励奖罚游戏)。
8、对能够预防的事故不与和不积极采取措施致使公司利益受到2000元以内经济损失者；
9、这里的“真正”，是相对于那些只让员工选“干”或“不干”的伪自由而言的。
10、告诉大家评分标准：每个激怒性的词语给一分;每个激怒性词语的激怒程度给1—3分不等;如果表演者使用这些会激怒对方的词语时表现出真诚、合作的态度，另外加5分。
11、(授课方式)讲师讲授+视频演绎+案例研讨+角色扮演+讲师点评+落地工具
12、(4)竞赛能调动人的非智力因素，并能促进集体成员劳动积极性的提高
13、我们往往以为使用一个直接的绩效激励就可以解决问题，但却很难达到我们的预想。
14、点评：提升营业额是老板的想法，但是在员工看来这个目标是不可能实现的，并且确实在策略没有改变的情况下很难实现，这个目标员工不会买单，无论老板怎么施加压力，员工就是没有动力。对些应该用其他指标一起联动使用，在此不多说。
15、(1)必备知识评价通过考试，得分≥80分为通过。知识考核具体由人力资源部和**相关
16、宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
17、4综合事务部将奖惩的相关文件归档，作为员工考核的证据之一。
18、若捉到别人的尾巴，两组便会合成一组，变成一条较长的“龙”。
19、模仿秀：输的人，模仿一位自己熟悉的明星、动物的动作或说话方式。
20、来自内在的动力，内心把一件事情做好的欲望，我们称之为第三驱动力；
21、管理的动作可以少做，但是管理的动作一定要闭合。什么叫闭合?有始有终就构成一个闭环。
22、及时评价与反馈，让员工对工作进行必要的调整。组建自主性工作团队，独立自主地完成重大的、复杂的工作任务。
23、领导的良好行为模范作用以身作则就是一种无声的命令，能够有力地激发下属的积极性
24、对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；
25、自离开“泰坦尼克号”起，在整个的逃离过程中，每块浮砖都要被踩住，否则培训师会将此浮砖踢掉。
26、做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。
27、每个人都有渴望做好的事情，一旦开始，就总是想让它更接近完美。
28、咨询顾问建议把这些激励措施分级，达到任务目标就可以享受到相应的奖励，为了更加人性化，公司还允许最终获奖的员工按照个人意愿，把相应奖励换成同等价值的其他奖励。
29、不仅能消除人的不良行为，而且能化消极因素为积极因素奖惩都是一种强化手段，奖励是对人行为的肯定，是正强化，属直接激励而惩罚是对人的行为的否定，是负强化，属间接激励奖励的心理机制是人的荣誉感进取心理，有物质和精神需要惩罚的心理机制是人的羞怯过失心理。
30、(1)公司分半年度和年度对已获得任职资格等级的人员进行任职资格升级、保级和降级的评定。分别在当年7月和次年1月。调整的依据是过去半年度/年度业绩结果。半年度评价结果应用于薪酬的调整，不应用于任职资格的调整，如七等1级调整为七等2级;年度评价结果应用于任职资格等级调整及相应薪酬的调整，如一级班长调整到二级班长。(2)半年度业绩结果分值符合升级要求的，薪酬上调;年度业绩结果分值符合升级要求的，可以申请高一级别任职资格评价;评价通过则任职资格等级上调，薪酬等级相应调整。(3)业绩结果分值符合保级要求的，不做任职资格评价，任职资格等级和薪酬不变。(4)业绩结果分值符合降级条件的，半年度评价中资格等级不变，薪酬下调;年度评价中，任职资格等级降一级，薪酬相应下调。具体如下：
31、同时，要积极开展评优树先活动，评选出责任心强、工作扎实、业绩突出的先进典型人物，享受更加优厚的经济待遇，充分发挥先进典型的带动和激励作用，为广大干部职工树立身边学习的榜样，进一步增强赶超先进、争创一流的豪情，在企业内部营造比学赶超、干事创业的浓厚氛围。
32、是国内首款基于移动互联网、云服务与大数据的员工激励解决方案，通过专业化、体系化、技术化的集成方案，让企业轻松有效管理和激励员工。
33、在实施绩效薪金制时，需要注意以下几点：第必须明确组织、部门和个人在一定期限内应达到的绩效水平。第必须建立完善的绩效监督、评价系统，以正确评价实际绩效。第严格按绩效来兑现报酬，所给报酬必须尽可能满足员工的需求。
34、董明珠认为，一个企业的责任，应该主动给自己的员工与工作付出相匹配的工资待遇。主动给员工加工资，这是企业主观上就要做的一件事，不能因为企业成本的上升就挤压劳动力成本。前段时间董大姐不是也主动给格力的员工涨工资了吗？
35、² 自从在公司奖励加班员工后，主动加班的员工是越来越多了，但产品开发的速度却没见加快；
36、一是要尊重员工。尊重的需要也是人的一种基本需要，要真正把员工看作是企业的主人，切实把尊重员工落实到实际行动上，尊重员工的选择、尊重员工的创造，尊重员工的劳动，切实维护好员工的自尊。
37、点评：什么叫合格？什么叫按公司要求执行？这需要明确的标准及内部内识，否则在操作中会因为标准不明确引起扯皮。
38、培训者在旁观看，选出人数最多且用时最少的一组为优胜。
39、奖罚激励是奖励激励和惩罚激励的合称奖励是对人的某种行为给予肯定或表扬，使人保持这种行为，奖励得当，能进一步调动人的积极性惩罚是对人的某种行为予以否定或批评，使人消除这种行为惩罚得当。
40、跨职类(如品保到计划)异动的人员在从事该类工作满6个月后，可按对应新任职资格类别申请任职资格等级评价;在此之前，资格等级及对应待遇沿用原职类职种，获得新任职资格等级后，再进行相应调整。
41、本方案对**生产、品管和机修三类员工设计职业发展通道，分别为生产管理通道、品控专业通道和机修技术通道。
42、尼尔·平克经过大量实验得出结论，人类大多时候并不需要外部刺激来激励自己，反而许多简单的奖励或惩罚会改变原有事物的意义。
43、如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。
44、输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。
45、计时半小时的方法：将A或B的两端同时点燃，绳子烧完即为半小时。
46、简述：多人围成一个圆圈，当组织者说“坐”时，前一个人坐后一个人腿上。
47、200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。
48、每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，2000顾问或店主押宝金额分为：
49、(课程对象)董事长、总经理、运营总监、运营经理、区域经理、培训经理、督导、店长、储备店长、资深导购等；为获得最好的学习效果，产生最佳的落地绩效，特别建议黄金团队组合：董事长+总经理+运营管理者+培训经理+督导＋5名精英店长！
50、长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。
51、做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。
52、企业必须要有基本的数据，因为这是激励的前提。
53、4有功必奖、有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。
54、周连带第一名PK奖兑现时间：每周第八天，奖励要求及标准：仅限1名，公司激励资金50元+周店员PK总金额。
55、让你的人一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多精力去解决问题。
56、计时45分钟的方法：将A的一端点燃，B的两端点燃。当B烧完时，即过了30分钟;A还剩下30分钟才能烧完。这时点燃A的另一端，这样A就又燃烧了15分钟。
57、第自我评定者务必以真相为根据，立在自身监管的角度上开展自我剖析与点评。对于必须着重强调的得分或评价语、对评定结果有关键危害的事宜，务必给予表明，并例举客观事实。
58、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。
59、美国某家大公司，为鼓励员工，想出了一个很有特色的办法：给评比优异者发一块好家伙奖章，上面有公司总裁的亲笔签名每得5块好家伙奖章，就可得一个更高的奖励晋升
60、二是各种评优是根据目标完成率来排名的：如果大家的业绩目标值不同，就非常不公平了。
61、领导者行为通过榜样作用暗示作用模仿作用等心理机制激发下属的动机，以调动工作学习积极性，称为领导行为激励
62、第二个小组的表演结束之后，大家一起分别给每一个小组打分，给分数最高的那一组颁发“火上浇油奖”。
63、通过加强企业文化建设，进一步增强员工的归属感和自豪感，用企业文化规范员工日常行为，靠企业文化激发员工工作激情，逐渐把企业文化变成员工的自觉行动，不断推动企业持续健康发展。
64、第年终奖要与今年初业绩和激励计划保持一致。反映企业对于员工的表态和义务。
65、他把绘画班小朋友分为两组，有一组经常可以在下课时拿到糖果作为奖励，而另一组则不会得到糖果。
66、每天工作达1516个小时，最后整个工期缩短了一半，工程质量全优全队高质高效地完成了架设任务，也理所当然受到了领导的奖励。
67、标准和制约实际上还是属于控制的范围，责任属于激励。其实标准、制约和责任就是西方管理学所讲的PDCA循环，就是凡事有结果，多做小循环。标准、制约和责任也是个循环，定了标准就要检查，检查就要有奖罚。
68、目标激励的具体方法，有效的激励是和需要相联系，工作中在物质激励的基础上，重点进行精神激励。必须结合具体条件和具体情况，随机制宜地进行激励。下面来看看目标激励的具体方法。目标激励的具体方法目标激励
69、不论是表扬奖励还是批评惩罚，都要做到实事求是、恰如其分、力求准确。
70、国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。
71、刘晓亮老师在百度里点击率很高，第一次请他上课我还是比较放心。听说他跟清华大学EMBA班也上过课，很实用，我才邀请他来上课。刘老师为人和气，很具敬业精神。他的课程方向性强，注重实战，工具不少。是能够让我们VIP会员企业满意的培训讲师，我们已经邀请他来北大讲课4次了。
72、我不推荐用“阶梯提成”的方式树立销冠(TopSales)为个人收入标杆，这里就是原因之一：“标杆”很必要，但阶梯提成基本上就把公司奖励销冠的方式绑死了。
73、公司业绩奖励激励方案，奖励是大家所公认的激励措施，有相应的奖励员工工作才会更加有干劲，所以很多公司都会制定相应的奖励方案，来激励员工工作，公司业绩奖励激励方案。公司业绩奖励激励方案1xx年以来，在全市系统广大员工的共同努力下，XXXX的发展取得了令人瞩目的成绩。为了让全体员工共享公司发展成果，进一步凝聚全员发展活力，以更加优异的经营绩效迎接XXXX，特制定本方案。
74、感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应，包括情绪和情感两种类型。感情需要是人类最基本的需要，也是影响行为最直接的因素之一。
75、比如，公司将个别工作表现一般的人列入了表彰榜单，其他员工很容易产生心理不平衡，甚至认为拉关系比卖力工作更重要，这就和原本的激励目的大相径庭了。
76、我们经常说，没有不想涨工资的员工，没有不想多赚利润的老板。可是，员工都涨了工资，不就增加了公司人力成本，相应就会减少企业经营收益吗？！
77、此后不久，主动加班的人越来越多，上网购物、玩游戏、聊天、干私活，干什么的都有。下班后，办公室的“人气”倒是旺了不少，但像李斌一样忙着工作的人却不见几个。
