最佳答案优秀人才对企业的重要性 1、很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调:人才是企业的第一资本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人......
优秀人才对企业的重要性
1、很多知名企业都非常重视人才战略。联想强调:人才是企业的第一资本;福特公司的核心思想：人是力量的源泉;小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。”(注4)
2、企业的发展，主要取决于明智的决策、精明的企业家、优秀的团队等三项因素。而企业决策的制定，是来自于人才，而人才就是人才中的佼佼者；精明的企业家，是公司的高层主管，也是人才；优秀的团队，更是一群有着较强的执行力的人才。 2004年，国内著名的电器公司联想集团并购了美国电脑巨头IBM 的个人电脑业务。为了企业的快速发展,并与国际企业接轨，联想集团于2005 年高新聘请到了原微软全球副总裁李开复先生和其市场开发团队到联想公司工作，并让李开复做了联想的CEO，从此，联想集团就开始了大马力的飞速发展。可见，一个优秀的企业家和其团队对于企业的发展是至关重要的！(优秀人才对企业的重要性)。
3、人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。”(注1)人才兴，则企业兴。“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从5美元跳涨到7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。”(注2)
4、每月保质保量完成工作任务。能按时完成临时交办的任务。全年业绩部门内前二名。经上级评定为公司创造显著的经济效益者。
5、在我们格力，首先没有等级之差。每一个岗位都应该受人尊重，这样的企业才可以容纳人才。
6、当我们已经明确找寻到尽可能优秀的人才是我们的目标，也明白了什么样的人才可谓之优秀，那么我们到哪里可以寻找到这些优秀人才呢？
7、所以不要着急，刚开始接单的时候，效率和质量都是最多70分好了，你可以对领导进行探底，知道他的要求是什么。第利益的触碰前面说的都是因为你比领导强，所以遭人记恨了。但是如果你不小心触碰了领导的利益，就要及早抽身。这个还是比较好办的，只要你退出这个利益圈，不要和他抢资源，领导自然就会放你一马，这个比起你的能力比他强，还是容易脱身一点。
8、激励是通过刺激，将内部条件、过程表现和绩效结果，共同积极影响的过程。激励是通过目标-绩效-奖励-满意的循环，奖励高质量完成工作目标。
9、价值观极少在成年后发生变化。你不仅需要考察重要的价值观，例如诚实和正直(这两项每个候选人都要严格测试)，同时还需要考察候选人是否和你有共同的核心价值观，因为你能传授技巧，却不能传授品格。个人价值观和企业价值观的一致性，也成为未来创新企业持续生命力、创造力和创新的根本。
10、员工推荐也是一个很好的找人途径，但是，要看是表现好的员工的推荐还是表现差的员工的推荐，因为“近朱者赤，近墨者黑”。公司可以追踪员工所推荐的人员的表现。如果表现优秀，可以给推荐人一定奖励。反之，如果员工所推荐的人员表现一般或者很差，那么这些员工的推荐也就不用再慎重考虑了。
11、管理方法企业管理者最重要的是管理员，特别是核心人才。挖掘非常容易，用一定的规范和标准开展挑选，这也是初筛，慢慢的这些人在自己岗位上呈现峥嵘头角，以后就刚开始必须制订一套“人才培养”有一些公司叫“干部队伍建设”管理体系来开展重点的管控与工作人员发展趋势跟踪服务。一般管理体系内包含公司文化与核心价值的养成与学习培训、技能的提高相应的专业培训、一些常用的领导力课程这些。此外还要开设“后备人才方案”或是叫“接班人方案”，在公司内部产生“师徒结对”功效，把那些重要优秀人才的作用发挥到较大。(优秀人才对企业的重要性)。
12、培育是企业在内部开发人才资源的有效措施。通过多渠道的培育，使员工的潜能充分发挥出来，迅速成长为企业的有用之才。企业家不仅要选送有前途的员工参加高层次的培训，自身也要不断学习，储蓄知识以求未来。当然，在实践中锤炼也是培育人才的有效途径。特别是对商业企业来说，经营才能是无法在书本上学到的，企业经营管理者要为他们提供实践的机会。年轻的大学生、研究生、博士生参加工作后，必须经过多年实践，勤于钻研，善于思索，才能成为企业的高层次人才。
13、制定激励发展下属的绩效考核机制和利益捆绑机制
14、我个人觉得除了决策和对大行业趋势的把握之外，两个企业最大的不同就是人才培养观念以及用人机制的不同，当是联想的柳传志，为了培养现在神州数码的郭为，让他在企业内部的所有部门都当过一年的老总。
15、关键人才管理新模式下，老板、高管和HR的职责定位
16、我哥哥是真的不理解，十几年都不来往，因为他一封绝交信已经给我，是不来往。去年他生病的时候，我去看他，他后来讲了一句话，我觉得也是蛮感动的。他说我今天终于理解你了，你付出那么多，你当时能给我方便不给我方便，他说我也能够理解，如果我们都去拖你的后腿，可能格力电器没有今天。
17、所以要让每个员工都爱这个企业，只有每个人都爱企业、都愿意付出，这个企业才有竞争力。
18、首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安;否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。
19、从经济来说，我们企业没有受到任何伤害，因为卖给谁都是一个价，而且卖给他，经销商也赚钱，我的哥哥也能得钱，是三赢的局面。
20、形成池及文化(如：人才库、特定文化、传帮带)
21、现在，我完全可以介绍亲戚到格力工作，或者用熟人来做上游配套，企业内部不会有人说我什么，但是这种行为会为企业的文化建设带来隐患，可能导致产品，乃至整个企业得不到社会的认可。
22、但是我们要他们保证品质与质量，因为只有每天一道工序都把质量控制好，才能给消费者带来优质的产品。我们每个环节都不能出错，只要其中一个环节出错的话，整个链条就会不完整，就可能伤害我们的消费者。如果真正伤害了消费者的话，我们消费者就不会要你，最终受害的还是员工。
23、大部分优秀的员工，都有明确的职业规划，知道在不同的时期自己应该做什么，他们在职场前进的每一步，都按照自己的职业生涯规划进行，当企业阻碍了他们职业规划的实现时，他们会选择离开现状的企业，去寻找帮助实现其职业规划的企业；
24、制定游戏规则(如：甄选纳入、培训培养、晋级淘汰、使用激励)
25、老板和其他高管终有老的时候，高管继任是个重要课题，继任者的培养是个长期工作。
26、安德鲁·卡内基说过一段话：带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”这段话道出了留住人才对企业无可替代的重要性。人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。
27、累计两年被确定称职以上等次的，晋升一个工资档次；
28、本文来源丨笔记侠(ID：Notesman)
29、组织结构的部门归属不合理，职位体系未形成标准，导致管理改善举步维艰，人才流失；
30、所以无欲则刚，你叫我干，我就把事情干好，把权力用足、用透、用好。有人说我比较好斗，确实。但不跟这些行为斗，我回来做部长还有什么意义？所以应该说我是老板最好的打手。
31、特别注意是指，当公司遭遇一些瓶颈问题时，这种“人财”很有可能主要表现的二种极端化：要不挑选换工作，要不挑选企业内“转型发展”，进而丧失提高的能源。企业领导，要保护好这种本来归属于企业的管理技术骨干的“人财”。做为企业领导，先减少身姿在底层走走看一下，听一听人民群众的响声，许多优秀人才都是在底层，奋斗在一线的工作人员最有话语权，尽管思想不完善，却能讲出许多一针见血的建议。想要做伯乐相马，得先和龙在一起多待待，总听马贩子说的，领导干部仅仅瞎子耳朵聋了。
32、组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”，组织结构应围绕职能结构、层次结构、部门结构、职权结构、多维度系统性设计。以下是企业组织结构中普遍存在的问题。
33、 及时激励、领导魅力、薪酬福利和职业发展
34、因此，在现代企业管理下，盘活现有人才，实施人才经营战略，减少人才管理风险是十分重要的工作。
35、这里茉莉结合实际，和大家说一下如何应对这个问题更加好。而且也希望职场人不要心慌，被领导打压也是从一个侧面反映出你招人记恨，为啥，你某些方面比他强，这个是一个好事，只是说我们的能力要正常的发挥出来，运用得当。第案例分析茉莉当时供职于一个国企，也就是想本份做个工作而已。但是领导一直不喜欢我，脏活累活都给我，即使我在怀孕的时候，她也会让我中午工作，就是不能睡觉，还有更可怕的就是，即使茉莉怀孕8个月的时候，这个领导还是坚持让茉莉去接触一些重大的投诉，总而言之就是跑来跑去那种，幸好茉莉比较坚强，还是挺住了，当然茉莉后来知道不对了以后，也就申请休息了几天。
36、识别并建立特定人才群(如：管理、技术、销售)
37、1995年，我们遇到了最大的困境——整个营销队伍集体离开。当时公司叫我回来当部长。我本来不情愿，一是得罪人，二是收入少。但是我反过来又想，如果企业没有了，我还能做销售吗？所以我决定回来。
38、究其原因，实质为大多数企业家朋友对于人才的认知存在误区，即太多的人认为高层次人才呈现“正态分布”，而事实上优秀的人才呈现的是“幂次分布”。通常意义上，很多公司管理层都认为其员工绩效呈现正态分布(钟形分布，图一)，大多数员工被列为平均水平，两端和中间为表现差和表现优秀的员工，标准方差为20%。在这种分布中，大多数人接近平均值，只有极少数人的绩效大大高于或低于平均值。然而，殊不知这种正态分布只适合简单的工作(比如操作流水线)。
39、潜力包括动机，比如为了超越、提高、成长和学习等，这些通常成年后不会改变，所以我们必须清晰地评估工作的动机；另外潜力还包括关键领导力——求知欲、洞察力、沟通力和意志力，是否可以不断寻求新的知识和经验、积极地搜集并揣摩信息并规划新的方向、利用情感和颇具说服力的逻辑展现使命和愿景及与人沟通的能力、克服困难和奋斗不止的品质。
40、社会意识(共情能力、组织意识和服务导向)；
41、2021年是特别的一年。去年，在d的领导下，我们共同抗击疫情，完成了抗疫胜利的壮举，；今年，我们迎来了d诞生100周年的纪念日，让世界看到了中国共产d蕴含的力量，看到了百年大d的历史底蕴与魅力。d的发扬与壮大，离不开千千万万个d组织的共同努力，更离不开干部人才的默默付出。因此，在新时代的征程里，我们要紧跟d中央的步伐，大力发展人才队伍，选优配强精尖人才，为新时代工作扎实基础。
42、企业的持续发展靠人才，人才的不断涌现靠开发，面对“入世”所形成的机遇和挑战，每个企业都必须从长远计议，尽快地做好人力资源开发方面的准备，制定企业人力资源战略。
43、茉莉不是教你做坏事，而是为了保护自己，我们要了解情况后才能贡献自己。比如说茉莉当时就是完成效率是90%，质量也是90分，结果呢，变成了没有说不的机会，而且这种对你不好的领导会变本加厉，可以说你比灰姑娘还更惨，灰姑娘有王子，你呢？只有加班的背影。
44、在和企业家朋友的交流中，我们无数次和他谈及另一个触及灵魂深处的灵魂拷问：“如果让你从头开始打造企业，现有员工中，你再次雇佣的比例占多少？”这个数字令人重新审视我们的人才策略、人才决策和人才现状。不少企业家曾经一味的简单迷信——我们自己培养员工，即招聘一般的员工后可采取培训+培养的形式令其快速适应组织的需要，发挥出强于招聘当时几倍的能力和水平。然而回顾以往的人才决策表明，这样做成功的只是寥寥，大多数一般的员工在若干年的工作后仍保持平庸，仿佛有一层看不见的“天花板”阻挡住了他们的发展。这导致企业的中层管理人员严重缺失，高层管理人员和一线员工之间出现了“脱节”和“断层”。
45、同样，经历的失败也很多，以芜湖家电玻璃项目为例为例，本来项目是很好的，刚开厂时，家电玻璃是个新项目，竞争少，毛利高，产品供不应求，可我找错了合作伙伴，贪污、受贿……公司的负责人都这样，怎么会有一个好的团队呢？白白错失机会，最后以拆伙告终，本钱也亏光了。对此，我进行了深刻的反思，觉得失败的原因还是人，选错了企业的负责人，也没有优秀的团队。企业没有了核心竞争力，失败是迟早的事。
46、一家企业为很高的职位物色人才，而这些职位将对企业利润产生巨大影响。正如前文所述，对于高级职位来说，优秀管理者的表现要比平庸管理者的表现好得多。与一般职位和基层职位相比，一个高级职位拥有大得多的权力，支配多得多的资源，做出多得多的决定。因此，身居该职位的高管，影响力也将会大得多。在这种情况下，如果一家高管寻访公司找到一位候选人，他能够比其他候选人多带来1%的利润，那么，对这位高管的寻访成本就意味着许多倍的回报。
47、其他能力：除了以上介绍的4种核心能力外，优秀的经理人还应具备以下几种非核心能力：商业导向(帮助企业获得利润的驱动力)；变革领导力(指能够带领员工进行变革并能够使组织齐心协力)；发展组织的能力(帮助组织中其他人员发展长期能力的技能)、顾客影响力、市场知识。
48、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。
49、优秀员工不仅仅只会工作和创造业绩，他们一般有较强的危机意识和前瞻意识。对行业的研判、对公司前景的判断也比一般员工超前，当他们研判到行业和公司的前景堪忧时，他们会提前采取应对措施，提前寻找好的职业机会，自然会提前离职的。
50、《情商》一书中，作者戈尔曼把情商定义为智慧地使用个人的情绪，或者是管理我们自己以及我们关系的能力。情商包括四种能力的集合：
51、人才是科技的载体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。
52、企业的持续发展靠人才，人才的不断涌现靠开发，面对“入世”所形成的机遇和挑战，每个企业都必须从长远计议，尽快地做好人力资源开发方面的准备，制定企业人力资源战略。
53、当前中国正在从世界人口第一大国，向真正的人才第一强国迈进。要跑出中国创新“加速度”，必须集众智、汇众力，充分释放人力与智力的创新能量。中国企业的培训与学习发展已经进入商业学习0时代，云学堂悉心打造的优秀企业人才培养实践高峰论坛，在学习内容上实现了实践化、案例化、微理论化完美结合，在形式上重视互动化、kol化，旨在深度挖掘优秀企业人才培养实践经验，共享人才创新发展智慧，让学习源于实践，应用于实践，让企业的人才培养更加落地。
54、组织结构过度考虑人的因素设计，导致后续结构频繁调整及组织目标与流程不清晰；
55、更是平台、收入、机会、学习、创新等全面竞争
56、所以到了什么公司工作，都要忘记自己前任公司的价值和文化，重新适应和一切重零开始。第应对方式适应新的文化
57、 作为一个企业应该如何去挽留优秀员工？葛优在《天下无贼》里说过一句话,，二十一世纪什么最重要？人才！的确如此，没有人才，企业也就失去发展的动力。作为企业要想留着优秀的人才，就要从优秀人才离职原因上找解决方案。针对不同的离职因素，出台不同的解决措施，不仅仅留着优秀员工的人，也要留着优秀员工的心。
58、最有能力，有条件培养人才的是企业自身，因为只有“学以致用”的时候，人们学到的东西才能最快的发挥出来，而且，大学里的人才培养都是以垂直专业训练为主，对于横向的应用难以涉及，毕竟学校不具备很多工业现场的实战条件，真正的机器研发，在学校里只能进行一些验证，而产业里所需要考虑的包括易用性、稳定性、经济性、可靠、安全、便于安装维护等等特性，都是学校里做工程研究所不具备的。
59、精神激励，包括荣誉激励、竞争激励、信息激励、自我激励等
60、如果修长城，人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。
61、人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。
62、马云“回心转意”——新年计划要读100本书丨盘点那些成功大佬的背后
63、其实打压的原因很少有正面的，不要相信电影里面说的，你领导是为了给你更好的成长，最多的原因就是他不想你超过他，其次就是你触碰了领导的利益。
64、人才是企业的中流砥柱人才，是企业的发展命脉，是企业各种因素中最重要的因素。
65、确定关键岗位的4步骤：理清商业模式和发展策略、分析流程价值链、分析关键成功要素、评估关键岗位
66、关键人才管理新模式的5大步骤以及与阿米巴、股权激励和合伙人机制的区别
67、另外，对于人才，道德是第一位。人才要忠诚自己的岗位，如果没有道德，他就不是人才。尽管你懂技术，但我认为，你依然不是人才。一个人不爱企业，或者他只为自己的利益考虑，对于企业来说他就不是人才。没有人品的人才不能用。格力有一个技术人员，每天都有人请客吃饭。很多人到我们这里都说原来格力是这样的，一个普通的技术人员，竟然天天有人请吃饭，他的工作精力没有用到技术上。而我们的产品能不能用，是技术系统说了算。这样一来。我们的技术系统不是以产品标准来设定你符不符合要求的，而是给了我多少好处来设定。所以我当初坚决把他开掉。我对他说，你这样做，别人会怎么看我们格力，会说格力不注重人才，这样影响多坏？我认为这种人不是人才。
