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价值观落地怎么写
1、明确了企业经营中需守护客户，对客户有敬畏之心。而后通过观看视频和价值观定义的详细描述，加上现场探讨这一哲学共有，思想统一的过程，帮助大家一起梳理出了正确的价值观。(价值观落地怎么写)。
2、我们在给企业做咨询项目时，经常遇到这样的问题。归根究底，在于企业不清楚或不会应用，应用的不到位，不科学、不合理。针对这样的问题，我们提出了企业文化落地的五个应用：一要让企业价值观植入员工心中，即内化于心。二要让理念转化为员工的自觉行为，即外化于行。三要让企业文化与企业管理对接，运用在企业各项管理中，即文化管理。四要让理念和行为影响工作环境和生活环境，视觉识别系统应用到企业整体环境中，即美化于物。五要让企业文化应用到企业形象提升、品牌的培育和营销管理中，即入化于形。
3、在企业管理中，价值观考核已经被提升到一个很高的位置，越大的企业，价值观考核越细，直接跟KPI联系，影响员工的收入和晋升。而在一般的公立学校，囿于体制的原因，价值观考核不太可能成为收入和晋升的指标，但一定的反馈评估是完全可以落实的。例如，期末反馈评估表，就可以把价值观的评估反馈内容放进表格中，根据评分反馈情况，学校管理者就可以大致判断学校的整体价值观落实情况。
4、大家积极碰撞交流，通过各小组思维方式自评打分及三位分享者的上台发表。
5、第一个行动计划是价值观承载行动计划。第一为什么不是价值观传播呢？因为价值观必须靠业务承载。一个企业的价值观，不是搞企业文化的部门去把它传播出去的，而是首先在营销、生产、基建各个业务行业通过工作行为、通过制度、通过指标等各方面去传递价值观。
6、我改变完以后，我在招新人的时候，我也会用同样的方式去训练他们，甚至我慢慢影响我的家人，带动我身边的人也发生了很大的改变。
7、第三个行动计划是管理者领航计划。通过价值观培育、文化传播，实现员工队伍“心齐、气顺、想干事”是各个团队领导的主要任务，所以我们在价值观培育和文化传播中，各个团队的行政领导是应该率先做这三件事情。一个是自己要参与培训。第二个要出去主动宣讲。第三个对团队领导的考核，要考核他对价值观的传播、文化工作做没做。这是对干部队伍要有所要求。当然大家也看到，这几年我们也在培养一线团队，把他们培养成企业文化师。企业文化师培养的对象，选的就是团队的领导，指班长、所长、工区主任。当然d务工作者、支部书记也必须要学。但是更重要的是团队领导。所有领导干部都是行走的价值观。
8、将关键行为指标划分一定等级，确立其优先级次序，再根据优先级关系赋予不同分值，分值由低到高分别为1至x分。只有达到较低分数的标准之后，才能得到更高的分数，必须对价值观行为描述从低到高逐项判断。
9、站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意(4分)；
10、《课堂管理工具箱》明确规则和程序。如交作业和试卷的程序，明确指出：“如果你的学生坐成竖排和横排，让学生将作业按横排传递到教室的一侧，而不要按竖排传递至教室的前面，这样效果更好”。接着，工具箱将程序列出：
11、设计思维是一种以人为本的解决复杂问题的方法，它具有综合处理的能力，能够理解问题产生的背景、催生洞察力及解决方法，理性分析和找出最佳方案。我们能不能将设计思维运用在教育教学中，让一成不变的事情变得更有创意呢？
12、一些管理者把不能“落地”，归结为员工的执行力太差，但实际上很多企业的所谓价值观都只是领导一拍脑袋想出来的，或者大公司拷贝一下，网上搜搜，最多再让文案随便改改就完事。
13、你按照价值观正确的做事，就会带来好的业绩结果，坚持的时间长了，你的业绩一定会好，否则这个价值观是不对的。
14、• 学校发展规划是写给谁看的？不同学校该怎么写？
15、与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿(3分)；
16、在考核的时候，员工只有满足“1分”的要求，才看是不是符合“2分”，依次往上。
17、在这个过程中，企业价值观由文字转为行为定义需要大量样本作为支撑，要从企业员工真实事件中提取出关键行为，真正贴近员工实际工作场景、便于员工理解和认同。在实际操作中，需对广泛收集的行为事件进行行为编码和确定核心编码，完成对企业价值观主题元素的筛选提炼，进而针对主题元素最终确定行为诠释和关键行为描述。
18、这两天课程我们如何进行？什么是企业文化？企业文化的重要性体现在哪？什么是经营哲学？如何理解正确的思维方式？又如何进行思维方式的测评？如何明确企业的使命、愿景、价值观....在洪伟老师的带领下，现场通过探讨阐述的案例教学方式，一一进行了解析。
19、我没有看到过坚持客户第做不好业绩的；我没有见过坚持团队合作，而把公司搞垮的。
20、学会用制度“量化”价值观，你还需要让价值观真正“值钱”。
21、谦虚使人提高，骄傲使人落后。这句名言一点也不假，就如农民伯伯常说的一样不成熟的稻穗昂着头，成熟的稻穗低着头”，启示我们做人要像成熟
22、我想没有坚定的信念，注定不能体会那百分之五的精彩，而要承受更多的痛苦。邓稼先，许振超，王顺友等一些先进人物无不以坚定的信念激励自己在坎坷的人生旅程上勇敢前进。职责就是约束，人活在世上，不是为所欲为，对社会的职责应当成为我们人生理想的归宿。
23、第六个是示范点创建行动计划，这是我们企业文化建设价值观培育的一个窍门，也是一个最有效的切口。为什么呢？你做企业文化建设必须从小处做，做示范给别人看。第一点就是要精耕细作。做企业文化最怕大呼隆，一个d支部一个工区一个县公司我做企业文化了。全公司统一行动后，这个通常成效不大。不如你先去做一个班组，等单位绝大部分班组都成为了企业文化示范点了，你单位自然成为了一个示范点。所以一定是从小单元，要体现一个朝夕相处。文化是什么？文化是情感，是心齐气顺想干事。你们把一个班组弄得心齐气顺想干事，然后再把第二个、第三个都弄了，整个单位才会有一个好的文化氛围。所以一定要从精耕细作开始。第二步就是以点带面。第三步循环提升。这是我们从四年前开始做企业文化示范点以来慢慢地固定的一个套路。不要急，也不要求大。所以现在文化示范点只授予班组、供电所和小科室。
24、但只有准则还不够，准则下面还必须有分解项，用以诠释这些准则并能实实在在地指导具体工作，这就是第三层级价值观。
25、然而，学校要实现良性而持续的发展，需要的是“自下而上”的价值观，需要由教育合伙人共同确定学校的发展方向，共同搭建核心价值观。
26、与会人员有旺海集团副总裁游剑鸣、鼎一公司总经理何日宽、鼎一公司营销副总经理邱明尧、销售团队成员、人事行政部主管廖美崧等各部门的负责人，以及旺海文化推行落地小组推行负责人总裁办副主任郑才和人力资源发展中心副总监邓丹，组员罗凌、石英慧和廖志林。
27、价值观承载行动计划的第四点是员工行为养成的三维激励。这个三维激励也不只是我们企业文化建设部门所掌控的激励手段。大家看，最重要的激励手段恰恰是来自业务部门。比如说价值分配体系，一个企业赚的钱分给什么样的员工其实就是价值观。薪酬体系设计代表着价值观，是把固定的收入设置的多多的，可变收入、年度考核设置的少少的，或者是反过来，这其实就是企业的一种价值观。你是让一线员工，还是让机关人员、设计人员收入比例尽量高一点，价值分配给谁其实就是价值观。这个价值观谁在主导？人力资源部门管薪酬的人在主导这个。第二个，晋升体系是企业价值观强化的重要激励手段。你这个单位、工区班组重用谁，给谁提拔，给谁当专家，鼓励谁，这其实就是在传递价值观。一个企业内部晋升体系也掌管价值观。他是谁管的？他通常是干部部门。又不是我们搞企业文化的人所能说了算的。第三个跟我们有点关系。我们掌握着一定的荣誉的评选权。其实当然还有更多的荣誉，也是行政体系的。荣誉授予谁这是代表价值观。树一个什么样的典型，年度十大功臣、十大标兵送给谁？授错一个人，一不小心有可能会破坏价值观。
28、那时候我们每天晚上下班以后要对一天做总结和复盘：今天的业务做得怎么样，目标有没有达成？做的好的是什么，做的不好的是什么？明天怎么改进？
29、这些简单又不简单的“花样”，其实就是一种热爱。
30、只有理解这些逻辑，清楚每一个地方的真正关键，你才能把制度变成自己的。
31、这是在关明生的建议下，以马云、蔡崇信、彭蕾等为主的阿里创始人团队基于真实的业务场景中遇到的问题进行的梳理与提炼。
32、学校需要在工作的主要领域明确师生员工的行为准则，为构建学校机制、开展教育教学工作等提供引领。其中，行为准则是关键，要从学校战略、组织结构、师生关系、教育教学、管理等多个方面为师生员工塑造教育观念，每一所学校的行为准则不同，但都有三个相同的关键点。
33、行为准则中明确，热爱是境界，热爱是胸怀，热爱是有技巧和技能的。在严格要求的同时，必须通过艺术的方式让学生感受到，老师是爱你的，要善于运用“工具箱”和“脚手架”。师生关系的出发点是爱，落脚点就是各种爱的行为。
34、要特别提醒的是，行动指南需要将目光落到“教室”中，将“每一位教师都以饱满的精神上好每一节课，耐心指导每个孩子的学业。每一位学生都拥有积极向上的学习状态，高质量完成学习任务，善意帮助同伴，认真解答同伴咨询的学习问题”作为目标，提出教师要“追求怎样的课堂”和具体的教学行动指南两部分。
35、第二个要做的就是价值观的传播行动计划。这就是我们要主要考虑的。做d务工作，做企业文化工作，要考虑传播。
36、《比起“狼性”，阿里人更喜欢谈“要性”|茅庐说》
37、企业文化落地小组不但要明确职责，还要明确方向，找准路子，有针对性地开展工作。切勿不落、错落、盲落、急落，要结合企业实际，让企业文化落在刃上，恰到好处，起到效果。
38、通过改变行为来改变思想，这是阿里的价值观考核能落地的一个关键。
39、对于奈飞这家企业来说，最重要的顶层价值观，也就是第一层级价值观，是两个关键词：“自由”与“责任”。这两个词构成奈飞人工作和生活的基本宪法，亦是奈飞人独特的文化基调和气质。
40、西方有一个节日叫感恩节，原先是感激上苍赐予的好收成，此刻我觉得感恩应当是感激父母，感激教师，感激每一个为我们供给便利和帮忙的人们，也感激自然给予我们的阳光雨露，花草树木。学会感恩，常怀感恩之心，我们就会心生宽容，不会计较得失;学会感恩，常怀感恩之心，我们就会知福惜福，倍感温暖温馨。
41、企业价值观考核是企业文化行为化的有力保障，是凝聚企业内部共识和推动文化落地的有效途径。那么企业价值观考核该怎么考呢？
42、此外，行动指南中还要提出“用成功酝酿成功，给学生更多成功机会”的要求，对于学有余力的学生要加速和加餐，对学习力不够的学生要一对一辅导、家校共同努力，引导学生学会求助，善于求助。当孩子学会在互联网上、家长的经验中、同学的交流中和与老师的咨询中获得知识的能力，那么世界都会成为他们的教材。
43、例如，阿里巴巴是这样对企业价值观进行行为定义的：
44、企业价值观考核从机制上正向驱动员工自发向企业倡导的价值观行为靠近，并逐渐形成组织认同，是企业价值观落地的重要工具，也是企业文化脱虚向实的重要手段。
45、作者 | 彭剑锋，华夏基石管理咨询集团董事长，中国人民大学教授、博导，《华为基本法》起草人之一
46、为什么当前那么多大企业在价值观上出问题？我认为，价值观不仅要有激动人心的口号，更重要的是价值观的落地和践行，华为的成功某种意义上就是文化的成功和价值观的成功，那么核心价值观如何在人力资源管理上进行落地？
47、价值观的具体分解和落地动作一般由以下几个步骤构成。
48、达到这样的标准，你也只是才可以拿到3分而已。
49、学校的育人行动指南，要拆分维度并明确相应的内容：如，按时间顺序编写，从教师接到学生名单的那一天开始，针对幼小衔接的孩子们将遇到的问题一一归类解答，给新老教师提供接班带班的脚手架；如，按课堂类目编写，从课前准备到教学，从备课到辅导都有明确指导方法，比如“有效教学”部分有这样的描述，用课堂程序、纪律方案来确立我们的课堂文化。
50、真可爱!礼貌是一个人最最基本的教养，愿我们每个人都从小做起，从此刻
51、两天的课程结束，课堂中充满着爱与幸福，让我们铭记这段时光，只因我们时刻精进自我：根植于内心的修养，无需提醒的自觉；以约束为前提的自由，为他人着想的善良。
52、第让价值观真正“值钱”，使得员工愿意主动做。
53、所以，阿里简单、信任的文化内核其实是从一开始就存在的。
54、企业价值观考核是建立在企业价值观理念体系基础上，对员工工作行为的考察和评价，即把企业价值观作为考核的标准，考察评估员工工作行为是否符合企业价值观要求。企业价值观考核是企业文化软约束转向制度约束的重要载体。
55、有研究表明，学校层面的信任关系，被认为是与学习效果最相关的变量。没有信任就没有教育，我们承担的每一份工作都是对教育的承诺。
56、知学习，有很多不懂不明白的东西，所以坚持一颗谦逊的心十分的重要。仅有谦逊的人才能成就伟大有思想的人，我们应当永远记住这个真理。
57、我们就应清醒地认识到，这天坐在那里并不是我们人生的归宿。不满足于此刻，不断追求，即使不能成功，也能享受其中的快乐与幸福。志存高远，身处这个竞争日趋激烈的时代的我们尤当这样，时刻为自己的理想而奋斗，我们也不会带半点的遗憾离开人世。
58、关明生说，不是所有人都相信愿景、使命、价值观，你不信没关系，你只要这么做就行。
59、《成功方程式》价值观落地班是一堂能真正帮助企业找到使命和价值的课程，相信大家在不断践行稻盛经营学的路上，也一定能实现企业的使命和价值，感谢两位老师带着这堂课走进了深圳盛和塾，为我们指明了学习的方向，也教会了我们真正找到使命、正确践行使命的方法。希望大家回去以后真知真干，笃行合一。
60、之前就有从阿里出来的高管跟我说过：离开阿里以后就没有HR了。
61、请记住那句话：“人生最大悲哀莫过于心死！”信念就是支柱。一个人没有信念，他就断送了精神的支柱，人生也就丧失了好处。有人说：人的一生百分之五是精彩的，百分之五是痛苦的，而另外百分之九十是平淡的；人们往往被百分之五的精彩诱惑着，忍受着百分之无的痛苦，而在百分九十的平淡中度过。
62、行为准则不是模糊的远方，而是脚下的每一个平凡的日子，每一个问题的解决理念，每一份努力的认可。预测未来的最好方式就是去创造它，行为准则的意义，就是让价值观能够落实到每一天的行动中去。
63、一是界定公司跟客户是什么样的关系，应该怎样相处；
64、期待下一次秋风和煦我们再聚课堂，相遇相逢、相知相助！
65、以我自己为例，一开始加入阿里的时候，很多阿里文化跟我原来的一些习惯和认知是不同的，但是慢慢过了一段时间，我觉得还挺好的，能让我把业务做成。
66、其实，在一开始他们就考虑到了这一点，而且是故意这么干的。
67、第坚持终身学习的生活方式，只就自己熟悉的专业领域发言;
68、大家讨论什么样的行为算，什么样的行为不算，互相对焦。
69、其次，分解第一层级价值观，确立第二层级的原则和规范。
70、也常常说多谢，以至于刚会讲话不久的妹妹也学会了，当我和爸爸妈妈给她夹
71、分子公司领导发言阶段，鼎一公司总经理何总对旺海企业文化实施落地工作进行了深入的分析，对鼎一下阶段核心价值观行为规范落地工作做了明确的部署，并提出了具体要求。
72、基于这个理念，我们默认员工为了写案例，就得积累，你为了积累就得这么做，这么做就会带来好的业绩结果。
73、就师生关系来讲，行为准则中明确师生交往过程中，关系建立的主动权在于教师。教师如何开启并维系这段关系，决定着师生间的关系质量。
74、第五个是文化环境建设行动计划。我们现在通常给员工做环境设计，谁说了算？一般都是设计部门，建一个楼，建一个办公室，都是设计部门设计好了，最多是我们单位的领导说家具用什么样的，办公桌椅用什么样，墙上用什么颜色，房间里面摆些什么东西。真正经过环境科学研究的不多。环境的布局是集中办公，还是分成小格子，是大家围坐在一块，还是每人像课桌布置。不同的团队应该有不同的办公桌的摆制方法。这个我们很少研究，一般都是领导说了算。这个事是环境方面的，应该去进一步研究。第二个无形的环境就是员工的心理疏导。目前，员工业余活动的组织，以及让员工参与团队的自我管理，这个都是一些涉及到员工内心感受的环境。当然现在也有一些单位在建心理疏导室，甚至还有心理宣泄室给员工去宣泄一番，万一受了客户的气，挨领导的骂，门关起来，写个纸条，把领导的名字写了，贴在那个橡皮人上面拳打脚踢，然后把纸条撕了，出去继续干工作。好像还不错啊。其实员工进入这种状态，我们工作已经迟了。如果一个员工已经到了这种快要疯了，赶紧找个房子去拳打脚踢一番，到了这个状态，我们的工作已经迟了。说明我们前面业务过程已经出了问题了。已经把员工给逼疯了，我们再去做疏导。我们其实要做的是提前疏导。还有我说的第一点，价值观承载要承载好，别在业务过程中、别在考核中、别在指标中、别在摄像头到处监视中，让员工产生很多新的压力之后，再去搞疏导。所以业务设计、环境设计要预先做好研究工作。
75、最后提醒大家注意：价值观非常难以建立，但是却很容易丢失，所以需要我们加倍珍视和呵护。
76、博顿老师带领大家进行了各小组的价值观分数核算、排名及等级划分，并详细阐述了“面谈”的目的与意义；以及面谈准备前的五点注意事项。
77、课堂改革已进入深水区，教师必须饱含真实的情感、真实的态度和真实的状态面对学生，上真实的课；课堂教学是学校发展的命脉，每一节课的有效才是优质教学的长远之道，课前的准备和课上的有效教学、课后的及时反馈都是非常重要的。课堂改变，学校就会改变。
78、要阐明自己的职业价值观。从理想和信念出发，对于自己的职业目标以及达成方式要有明确的规划。简要叙述自己的计划。
79、第一层级价值观是一所学校判断是非的指南针，是第一宪法。一般而言，第一层级的价值观词汇不宜多，抓住一两个核心关键词进行整体概述即可。词汇超过四个，可能导致的结果是一个词汇也记不住。四个及四个以上词汇的分解描述更多，由此产生的规范和原则也就更多，令师生更难以记下来，操作实施的可能性不大。
80、例如：阿里巴巴旧版企业价值观考核中将“客户第一”划分了五个层级，并依次赋分。
81、就以“客户第一”这条价值观来说，阿里把员工的行为分成5个水平：
82、个人创业背景，从个人价值观和资源、国家政策和当地政府的鼓励政策来展开叙述。
