最佳答案激励理论 1、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 2、 他认为，改善这些有关工作本身的因素，能激发职工的......
激励理论
1、公平理论又称社会比较理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
2、 他认为，改善这些有关工作本身的因素，能激发职工的积极性和热情，从而提高工作效率；但若处理不好，也会引起职工的不满。赫兹伯格称这些工作本身的因素为“激励因素”。
3、奖励与个人目标的关系。如果工作完成，个体所获得的潜在结果或奖赏对个体的重要性程度，与个人的目标和需要有关。个体对通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性存在不一样的认知。
4、激励因素会带来满足感，因为需要成长和自我成就感。缺乏激励因素会导致对保健因素的过度关注，这些因素是可以看到的负面因素，因此是投诉和关注的基础。保健因素(通常指维护因素)导致对某项工作的不满意，是因为需要避免不愉快。它们之所以被称为保健因素，因为它们可以通过使用“保健”的方法来避免或预防。
5、当结果大于期望值时,会产生喜出望外的心理,并表现出较大的积极性;(激励理论)。
6、由大卫·麦克莱兰(DavidMcClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
7、不同的教职工,会因为年龄、性别、职称、地域、民族等方面的不同,需要的类型和层次会有差别。同一教职工在不同的时期,需要的内容也不相同。
8、根据人们在工作中的努力程度时效价和期望值得乘积，即：M=V*E：M表示激发力量，V表示效价，E表示期望。
9、成就需要(Needforachievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
10、赫兹伯格的样本只有203人，数量明显不够，而且对象是工程师、会计师，他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好，所以这些因素对他们自然不会起激励作用，但很难代表一般职工的情况。
11、1)树立起的榜样要切切实实是榜样；2)要恰如其分的宣传榜样的先进性；3)在宣传榜样的同时，要爱护榜样，教育榜样。
12、人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。
13、美国心理学家斯金纳认为，人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他是有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。强化的具体方式有以下4种。
14、 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
15、马斯洛是20世纪美国著名心理学家，他把人的各种需求分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现五个层次，认为人们按照需求层次追求满足。
16、 激励理论总的来说分为三大类，包括：行为基础理论、过程激励理论、行为强化理论。相信大家复习到现在对激励理论肯定随口就能背出来。下面根据分类说一些我认为的重点。
17、对人的需要进行分析，通过满足人的需要对人实施激励的理论主要有3种。
18、激励理论的运用，不能完全以企业角度考虑：需要员工做什么或者实现什么。
19、2要提防绩效管理对工作绩效产出的负面影响。
20、以下将最经典的10个激励理论的主要思想整理如下，供大家参考。要想详细了解如何将激励的理论应用于人力资源管理实践中，请关注由张老师主讲的课程《薪酬管理》及《激励理论与实践》。
21、因此，要激发一个人的积极性，工作本身必须具有挑战性，有丰富的空间，并且是求职者感兴趣的。激励因素(有时称为“满足因素”)是那些与从工作中获得的满足感直接相关的因素，例如:
22、需求层次理论-马斯洛(Maslow’hierarchyofneeds，AbrahamMaslow)-揭示人的需求有哪几个层次，说明激励措施应因人因时而异
23、当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷(BobMccurry)就是X理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
24、管理者应找出每位员工认为什么成果有价值。管理者必须明白的一点是人们想要的成果是会变化的，有效率的管理人员能够正确地判断这些变化，而不认为所有员工都是相似的。
25、主要思想：J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度(即公平感)，而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬(包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等)与自己工作的投入(包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等)的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
26、主要思想：双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
27、这提醒我们应该关注回报体系的公平性的设计。
28、这个可能有点难以理解，但如果套用在儿童养育上就很好体会。比如用奖励来激发儿童做家务、学习，其激励性一定是消退的。(儿童具有最原始的人性)
29、青年教师：渴望交友进修、深造,期望实现自我价值的需要;
30、学校管理者要善于理解与尊重教师。第要尊重教师的人格；第尊重教师要尊重教师的需要；第尊重就要使之参与。
31、一些人有强烈的内驱力要将事情做得更为完美，使工作更有效率，以获得更大的成功，但他们追求的是个人的成就感而不是成功之后所带来的奖励。我们将这种内驱力称为成就需要。麦克莱兰发现高成熟需要者的不同之处在于：他们渴望把事情做得更完善。他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
32、公平理论可以用一个简单的公式来表示：Op/Ip=Oa/Ia。其中：Op——自己对所获报酬的感觉，Ip——自己对个人所作投入的感觉，Oa——自己对他人所获报酬的感觉，Ia——自己对他人所作投入的感觉。
33、马斯洛需要层次理论将“尊重需要”置于较高层次。被人尊重会使人产生自信，进而激发热情，产生力量，激发能量。而不被尊重则会使人产生自卑感、虚弱感和无能感。
34、(1)正强化：奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，并重复地出现。科学有效的正强化方法是保持强化的间断性，强化的时间和数量也尽量不要固定，管理人员根据组织需要和员工行为状况，不定期、不定量地实施强化。
35、在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。“他人”包括同一组织上中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。
36、人类最基本的要求，就是衣食住行，这是一种本能。
37、情感激励的基础是学校管理者发自内心的关心和帮助，使被管理者感到真诚的宝贵、可信赖，而不是走过场的例行公事，因而造成和谐的人际关系，激发起向上的动力(如教师进修)。
38、赫茨伯格调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”他们要求人们在具体情境下详细描述他们认为的工作中特别好或特差的方面，他对调查结果进行了分类归纳：
39、赫兹伯格的“双因素理论”是对我个人启发很大的一种激励理论。十多年前，我在读硕士研究生时学到这个理论，曾产生过豁然开朗的认知升级之感。
40、C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
41、对不正当、不合理,或者虽然正当合理但因主客观条件的限制一时无法满足和实现的需要,都必须通过恰当的工作加以引导,以保证教职工积极性的正确方向和持久性。
42、(4)感觉到公平奖酬与满意。人们认为某种水平的绩效应得的奖酬数量就是他们感觉到的公平奖酬。大多数职业都没有明文规定按照要求的标准完成任务的人应得的奖酬数量。关于奖酬的观念建立在个人对工作要求的感受、工作对个人的要求以及个人对公司所作贡献的基础上，实质上这些观念反映了个人认为某一特定工作取得优秀绩效后理应获得的公平奖酬。
43、Y表示要将优秀做成习惯，要不断放大，从而产生自主的工作行为。
44、(1)奖酬的价值。奖酬的价值类似于效仿的尺度，也就是说每个人都希望从工作中得到数量不等的各种奖酬—同事们的友谊、晋升、因业绩而增加工资、成就感等，它反映的是个人需求的满足程度，一个饥饿的人(有生理需求)会比一个刚吃饱的人认为食物更有价值。
45、成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰(DavidMcClelland，1917年－1998年)通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰经过20多年的研究得出结论认为，在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要求更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
46、大部分的员工都是普通人，激励这部分员工，都是基于基本的生理和安全需要。
47、含义：所谓内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
48、成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰(DavidC.McClelland)集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况，特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新的内容型激励理论——成就需要激励理论。
49、对这个理论有延伸性探讨，且有令人深刻的观点与启发的，在《驱动力0》《重新定义人才》这几本书里面有阐述，我在很多场合都推荐过这两本书，再次推荐给对绩效设计、人员激励有丰富实践的HR，升级更新下自我认知。
50、在此基础上，人际关系学说逐渐发展成一个心理学领域的完整的学科体系——行为科学，60年代又演变成内涵更为明确的组织行为学，即研究组织环境中所有成员的一门学科，它以个人、群体、整个组织及其同外部环境的相互作用所形成的行为作为研究对象。
51、认知评价理论强调外在奖酬对内在激励的负面作用，反对将酬劳与绩效完全挂钩。这种理论只适用于工作本身具有一定内在激励作用的工作，而大部分的底层工作都不太能提供内在性的激励，只有部分专业性与管理性的工作才有这种作用。
52、首先，他们把自己对工作的投入和收获进行对比；其次他们还会把自己的投入获取与可参照的投入产出进行对比。投入可能包括努力程度、教育背景和经验等，收获主要包括报酬、福利、被认可程度等。比较的结果有 3种：大于、小于或等于。只有等于时，员工才会感到切实的公平感，其行为才会得到有效激励。如果人们觉得他们所获得的报酬不适当，他们就会产生不满，进而降低投入、非法获取收益，甚至直接离职。实际上，员工个人往往会过高估计自己的投入和他人的收入，而过低估计自己的收入和他人的投入，带有很强的主观色彩。这种理论警示管理者，如果忽视员工心理上的不平衡，势必影响员工的绩效，从而影响组织目标的实现。因此，管理者必须敏锐地观察员工不公平感的产生和发展，通过公正的待遇设计、有效的沟通、目标设置、绩效考评来消除员工的不公平感。
53、赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。
54、行为修正理论，主要分为：强化理论，归因论，挫折理论。
