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如何激励员工的工作热情
1、项目没有项目管理者？这对吗？IlyaPozin建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的职员像一个团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望的更糟的是什么？是让你的员工失望。让你的人们一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目的速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多经历去解决问题。
2、如果业务很简单而利益又极高的话，风险回报模式就会发生严重扭曲。
3、非物质激励：组织一次工作总结，邀请领导参加，借此组建团建活动或者带薪旅游等。
4、给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用不同的方式来称赞员工，比如书面赞美，让员工持久的感受到赞美的喜悦与激励；对员工一对一的赞赏可以提升员工的工作情绪；公开的表扬可以加速激发员工对成功的渴求；甚至可以采用团队开个小型庆祝会的方式，鼓舞团队的士气。
5、兴趣是最好的老师，也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣，能从中获得快乐，才会竭尽全力把工作做好。(如何激励员工的工作热情)。
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7、然而，那些不直接与客户打交道的员工通常无法看到他们劳动的最终成果，而那些和顾客打交道的人通常也能听到顾客抱怨。
8、根据期望几率理论，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小，取决于该项活动产生成果的吸引力和该项成果实现几率的大小。完全的目标导向一步步完成使他们充满成就感，团队的支持让他们感受到动力和宽慰。(如何激励员工的工作热情)。
9、让每名员工年初制定本人全年业务开展计划，向公司立下“军令状”。由其直接主管负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并予以必要的指导、协助和鼓励。
10、人们都讨厌被告诉要做什么。别告诉他们你想要做什么，用一种提问的方式，让他们感觉像是他们提出的想法。把“我想你这么做。”转变成“你认为用这样的方式做好吗？”
11、金钱的激励效果是最好的，但不是唯一的：对于员工来说，生理需要都是要优先满足的，然后才是更高层的需求，管理者要重点关注。
12、良好的创业环境，使员工有“劲头”。一是舒心的办公环境。
13、上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。若要有效地提高员工的工作积极性，则要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时，领导者需要敏锐地觉察下属的情绪状态，了解并适当地满足下属的需求，也是有效地提高追随者积极性的重要因素。
14、作为一个老板，对员工应关怀备至，创造一个和睦、友爱、温馨的环境。员工生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果员工在冷漠的环境里生活，就会产生孤独感和压抑感，使得情绪低沉，进而打消积极性。
15、强调你的优秀员工的力量，让他们知道因为他们的优秀，你愿意他们成为别人的榜样。你会设置一个更高的工作压力，他们也会被激励活出一个领导者的样子。
16、下面对激励的理论和原理进行讲解，分享激励的方法。激励的含义通俗的讲：管理人员根据员工的需要，通过激励的手段来激发员工的工作意愿，使员工愿意主动的按照管理人员的要求来工作。激励的关键四要素员工的需要
17、每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从CEO发出的表扬，会远远超过你的想象。对你团队成员取得的`每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。
18、某企业请了一名美工，负责公司的图片宣传设计，每月固定工资6000元。老板感觉存在几个问题：
19、年终激励，一方面，留住并激励员工，主要削弱员工跳槽想法，稳定心态，以减轻年节前后的人员流失;既打造企业在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。
20、一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
21、第年终增设代表性的鼓励方式，肯定部份员工的成就感。如对出色超额完成任务的人员、设立神秘的销售特别奖，成本节约奖、优秀员工奖等有跨年度的总结、纪念意义的激励，须在发放场合、形式上等作考究。既给绩效优秀的员工以激励，打造了标榜人物，在内部树立了榜样，激发了其他员工斗志。
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23、第机会类激励。针对个别有非常优秀绩效的员工，如年终前明确他下一年度获得加薪、晋升、培训等机会，已有盼头，也是稳定人心的重要因素。
24、一旦你的语言和行动出现了不一致的情况，你将失去过去赢得的员工信任。所以许诺之前要三思而行。如果你赞同组织的价值观，要仔细检查确保做出的决定和采取的行动同你推崇的相一致。
25、人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。过往的案例证明这种方式很有效。
26、钱要到位。员工到你这儿来工作，其实都是为了养家糊口，千万不要拖欠员工的工资。年终奖要到位，不要卡扣员工。
27、第具代表性的精神嘉奖：年度优秀员工评选、榜样人物、颁发名列前三的奖品或奖金等。
28、 在管理者工作中，管理者应该适时给员工一些挑战，让员工感受到自己在不断挑战自己，不断超越自己。员工在超越自己的过程中，这种成就感是其他物质奖励都难以比拟的。只要是有进取心、上进心、对未来充满期待的员工都不会喜欢一成不变的工作内容和枯燥、呆板、一直没有突破的工作环境，那会让人觉得自己的人生境界和工作技巧可能就此停滞不前了，这会让员工觉得无聊、没有前景，甚至恐慌。
29、年底如何激发员工的工作热情？员工的工作热情才会让工作更有效率，但是想要激发员工的工作是要讲究技巧的，很多时候员工都没有动力去工作，下面分享年底如何激发员工的工作热情。年底如何激发员工的工作热情1企业年终激励的重要性
30、 允许内部机构向外界采购产品或服务，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意，舒舒服服过日子而不思进取。
31、1)梳理该岗位的全部工作职责，找出哪些是“结果”、哪些是“效果”。
32、互联网时代下的移动办公改变了企业的运营方式，也改变了我们的工作方式或我们的工作方式。但是，试问作为高管的你们，有多少次能听到，“我非常感谢我的老板如何对我工作的各个方面进行微观管理”。因为，大多数企业领导担心，给他们自由、宽松的工作环境，员工将会占据优势，认为员工就应该在自己的眼皮底下做事，才能防止懈怠。
33、让员工知道所在岗位的相关信息，这样员工会主动工作，而且会增加应对能力。如果对员工信息闭锁，就造成员工凡事依赖上级，被动工作，丧失工作激情。试想，如果高管不知道企业的经济效益，就无法让其在处理事情时以所有者的身份去考虑。信息的闭锁有时候造成责任的回避。
34、人力资源专家认为，员工是企业发展的第一资源，如果能用合适的方法加以培训或引导，其价值将越来越大。
35、这里，所有的文章都经过严格筛选，百里挑一！这里，是一个“学以致用”的真正“干货铺”！这里，没有空谈，没有蜻蜓点水，没有长篇大论，只有干货
36、员工每天重复单调的工作，虽然在一定程度上提高了生产率，但满意度下降。健全岗位轮换制度能够使员工更加充分，更加主动地选择具有挑战性的工作，从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样，除了能完善员工能力，开发员工潜力，充分发挥企业内部人才市场的作用，工作产生的乐趣和挑战性本身成为了工作对员工的回报。
37、勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
38、其实激励措施能够反应出来的问题，就是公司内心的实际想法——如果公司不愿意为超过五十万的业绩支付月度提成，显然就说明超过该数字属于不希望出现的情况。如果员工都认定这个道理，最终结果就是显而易见的，没有人能超过这个上限。如此以来，这个制度就会演变成公司业务发展的一个自设瓶颈。
39、举例来说，同一个项目中，会计部门关注的核心就是在两天之内完成所有工作——项目最后的收尾和完成工作。因为这样他们可以开出发票来，进而获得应有的奖励。而运营人员在意的是让工作看上去正在完成——尽一切可能让项目保持在高效运行状况，因为这是其激励计划的基础所在。
40、针对这五项关键，高层主管应该主动向员工沟通，公司希望建立的是主动积极的文化，并且找到具备这样特质的人加入公司，再提供培训，并且以奖励制度鼓励大家展现这种具备所有权态度的行为。
41、美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才，占10%；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大，他们有机会选择何去何从；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感，也给了他们充足的动力。
42、每个员工都可以透明的对问题提供反馈，并参与重大决策。这有助于维持动力，提高企业的忠诚度和自豪感。另外，通过积极反馈，与员工分享所有积极，鼓舞人心的反馈意见，让员工感受到自己与企业业务建立了深层次的联系，也是激励员工的一种有效方式。
43、 其实，从很大程度上而言，对工作的热情是每一个员工潜藏在综合素质之中的一种能量，它表现在外在的话，主要体现在对事情的认知程度、自身的品性、精神状态等。若一个员工的综合素质中潜藏着巨大的能量，那对管理者而言就是一座宝藏。只要方法适宜，激励得法，员工的工作热情将会非常高涨，这对团队业绩的提升是非常有利的。
44、当你的企业做的好时，庆祝。这是你让员工知道你感谢他们努力工作的最好时刻。当人们帮助公司成功的时候，离开你习惯的方式，显示你的企业要走多远。如果你失望，也要分享他们。如果你希望员工有更好的表现，你的团队值得了解企业处于什么位置。保持诚实并且透明。
45、 没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定，他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则，就会充满期待地投入工作。
46、要爱护员工的进取精神和独特见解，爱护他们的积极性和创造性。创造一种宽松的环境，比如信任员工，让他们参与管理，这样他们会更加努力地发挥出最大潜能。
47、只要一名员工达成了一个主要目标，就允许这名员工正式奖励另一个小组里对实现这个目标提供了最多帮助的员工。这对于那些默默提供支持却经常不被称颂的员工来说也是一个奖励。
48、3)美工为了获得更高的工资，所以自觉而高效地完成手头的工作项目，以便有时间做更多有产值的工作。
49、 市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化之中，因此企业发展的道路充满危机。正式因为如此，盖茨才会不断地告诫他的员工：微软永远离破产只有18个月！任正非才会警告：华为的冬天很快就要来临！然而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的，特别是非市场一线人员。因此他们容易滋生享乐思想，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因此有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，重燃员工的创业激情。同时也有助于他们理解和支持企业领导者所采取的一些艰难步骤。
50、 另外，在平时的工作中，无论员工取得多么微小的成就，管理者都要做到心中有数，适时给予员工言语上的肯定或者物质上的奖励。即便只是一句短短的赞美和夸赞之词，也许对员工而言，便是激发内心工作热情的万能按键。
51、领导责任自究也要讲究方式方法，要在尽可能多的场合表达自责，尤其不要忘了面对失职的下属亲自说一句：“这里有我的责任”，这是领导者人格完善的一种体现，也是帮助下属“发扬成绩，纠正错误，以利再战”的有效武器。
52、有些人很容易丧失积极性，也有些人在某些方面很消极。既然你不能指望这些人克服自己的心理障碍，最好避免雇用他们。其次，优秀员工离职显然会影响其他员工的工作积极性。为了避免这一点，你应该就员工的工作给出如实的反馈与表扬，通过一个良性互动的平台，把打击员工积极性的因素最小化。再次，创造一个员工彼此尊重的环境。经理人最基本地要做到，不要当众批评员工，避免对他人进行人身攻击。反而要把注意力集中在工作表现上。
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54、南风效应：法国作家拉·封丹写过这样一则寓言，南风与北风打赌，看谁能脱去一位农夫的衣服。北风自以为力气大，使足了劲向农夫一顿猛吹，瑟瑟发抖的农夫反而裹紧了外衣。南风却是向农夫轻抚慢拂，送去温暖熏风，让农夫遍体发热，自己脱下了衣服。
55、个人激励的目标要和公司目标保持一致：这一点在每年制定员工绩效考评方案的时候要重点注意，部门的KPI来自于公司目标，个人KPI来自于部门目标。
56、需要对企业、对老板的无限忠诚，只有忠诚才能让你获得老板的信任，才会得到更多担当重任的机会，才有更多成功的机遇。
57、豫医药人研究院、豫医药人商学院、豫医药人联盟
58、未来的发展空间，是激发员工热情和潜力的“发动机”。
59、及时发现工作中的问题，以增进双方的感情和关系，沟通并需要双方密切配合。
60、科学化的管理制度。一个企业具有科学化的管理制度，不仅能够提高工作的效率，也能够激发人的积极性。
61、允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。
62、很多时候，员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的，并不在公司的计划之内。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思，技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的，他们由于成年累月的实际操作，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率。
63、点评：一般来说，基层员工很难使用KPI考核，因为没有那么多指标，也缺乏数据支持。采用工作标准进行的考核，操作难度极大，很容易半途而废。
